LP Research Project Summaries Pt. 1 of 2

Sinds september 2016 hebben 6 duo's onderzoeksprojecten lopen binnen het Leadership Programme. Deze projecten zijn afgelopen maand afgerond. Tijdens het aankomende Network Event: The 2017 Talent Show & 5 Year Jubilee in het art'otel Amsterdam op donderdagavond 15 juni zullen de projecten worden gepresenteerd door de project-duo's en worden de projecten vervolgens beoordeeld door een vijfkoppige jury.Door middel van deze samenvattingen kan er alvast kennis worden gemaakt met de gedane onderzoeken. Dit is Deel I van II, met daarin de Nederlandse onderzoeken.

 

Charlotte & Francine

Charlotte Hoijng en Francine van der Kooij hebben gekeken naar in hoeverre het feministisch leiderschap volgens mannen en vrouwen tussen de 21 en 35 jaar als oplossing wordt gezien om vrouwen aan de top in Nederlandse bedrijven te bevorderen. Tevens hebben zij gekeken of hierin een verschil is tussen mannen en vrouwen. In dit onderzoek is literatuuronderzoek gedaan naar feministisch leiderschap. De resultaten zijn verkregen door middel van een online-enquête bij dertig participanten, waaronder 20 vrouwen en 9 mannen. Deze resultaten uit de enquête zijn in de conclusie in verband gebracht met de literatuur.

Geconcludeerd kan worden dat de meerderheid van de mannelijke participanten en vrouwelijke participanten positief is over het feministisch leiderschap als oplossing in bedrijven om meer vrouwen aan de top te bevorderen. Bevorderlijk hierbij is dat deze mannelijke en vrouwelijke participanten dit feministisch leiderschap ook aangeven het feministisch leiderschap willen en kunnen uitoefenen.

Ondanks dat zowel bij de mannelijke als bij de vrouwelijke participanten de meerderheid positief staat tegen feministisch leiderschap als oplossing, is bij deze conclusies een licht verschil zichtbaar tussen deze mannelijke en vrouwelijke participanten en zijn de vrouwelijke participanten positiever hierover. Opgemerkt moet worden en wat tevens als kanttekening geldt in dit onderzoek, is dat zowel in de literatuur over feministisch leiderschap, en wat ook bevestigd werd in dit onderzoek, het begrip ‘feministisch leiderschap’ sterk uiteenlopend is.

 

Fatima & Frederique

Door de interesse van Fatima Jarmohamed en Frederique Hoppe in taal en communicatie en tevens in grote bedrijven, hebben zij gepoogd deze twee overlappende interesses te combineren in dit onderzoek voor het Leadership Programme van TopFem.

In eerder onderzoek naar taalgebruik binnen bedrijven is in de jaren ‘90 reeds Community of practice geïntroduceerd, verder te noemen CofP. CofP valt te omschrijven als een groep mensen die onderling verbonden zijn door een of andere onderneming of een activiteit en op grond daarvan een gemeenschappelijke vorm van handelen, spreken, geloven en waarderen ontwikkelen (Oversteegen, Missioura, 2009, p.2). Een CofP is bepalend voor de activiteiten, gemeenschappelijke kennis en overtuigingen binnen een bedrijf. Tevens is het bepalend voor de wijze van spreken. Daarnaast is dit het niveau van de sociale organisatie waarop “mensen de sociale orde op een persoonlijke en alledaagse manier ervaren” (Eckert & McConnell-Ginet 2003).

Aan de hand van deze literatuur hebben we willen nagaan in hoeverre vrouwen anders worden beoordeeld op hun taalgebruik en | 4 communicatie ten opzichte van mannen. Dit kan in verschillende sectoren onderzocht worden, maar in dit onderzoek is gekozen voor de commerciële advocatuur. Er zal onderzoek worden gedaan bij grotere kantoren waarin (gedeeltelijk) sprake is van een hiërarchische leiderschapscultuur. Grotere advocatenkantoren worden zich meer en meer bewust van de mannencultuur die heerst, omdat ze zich realiseren dat vrij weinig vrouwen uiteindelijk doorstromen in de functie van partner. Om deze reden zijn dergelijke kantoren op dit moment bezig met het vergaren van meer informatie om hier gestaag verandering in te brengen.

Op een Women Event van Clifford Chance werden de verschillen in communicatie tussen mannen en vrouwen tevens nader belicht, alsook de wijze waarop mannen en vrouwen hun onderliggende gevoelens kenbaar maken. Ondertussen is er, dankzij onderzoeken (die een aantal advocatenkantoren in sommige gevallen zelf heeft gedaan) meer informatie beschikbaar over de wijze waarop mannen en vrouwen van elkaar verschillen. De manier waarop dergelijke verschillen tot uiting komen in de praktijk is een interessante invalshoek om deze eerdere onderzoeken te onderbouwen of juist te ondermijnen. Er is reeds vastgesteld dat in de advocatuur een relatief grote uitstroom kan worden geconstateerd onder vrouwelijke senior advocaten. Verscheidene kantoren houden zich momenteel bezig met deze kwestie, met de hoop dit binnen enkele jaren te kunnen verbeteren. Momenteel kan de advocatuur op partnerniveau worden getypeerd als een ‘mannenbolwerk’. Fatima en Frederique hopen met dit onderzoek een steentje bij te kunnen dragen aan bestaande bevindingen die uiteindelijk gezamenlijk een verandering teweeg kunnen brengen.

 

Marjolein & Wendy

Er studeren meer vrouwen dan mannen in het wetenschappelijk onderwijs. Toch is het aandeel vrouwen in topfuncties aanzienlijk lager dan het aandeel mannen. Slechts een magere 9% van de onafhankelijke landen heeft bijvoorbeeld een vrouwelijke leider. De 500 grootste bedrijven hebben momenteel zelfs maar 2% vrouwelijke Chief Executive Officer’s (hierna: CEO’s). Daarnaast is er in 2014 in Nederland niet één vrouwelijk bestuursvoorzitter aangesteld. Veel vrouwen blijven in het middenmanagement of specialistische functies steken op de weg naar de topfuncties. Dat is jammer. De wereld zou baat hebben bij meer diversiteit en vrouwelijkheid in leidinggevende of topposities. Op die manier wordt er onder meer voorkomen dat men in de top een tunnelvisie en een eenzijdige benadering krijgt. Uit een onderzoek van McKinsey is zelfs gebleken dat het rendement hoger is bij bedrijven met minstens 30% vrouwen in de raad van bestuur.

Men kan zich afvragen hoe het mogelijk is dat er zo weinig vrouwen deze topposities bekleden en daar zijn veel verschillende redenen voor aan te voeren. Om een aantal voorbeelden te geven; de emancipatie gaat langzaam, vrouwen zijn degene die kinderen krijgen en nemen sneller de zorgtaak op zich en mannen hebben het old boys network terwijl vrouwen elkaar vaker als concurrenten lijken te benaderen. Het is in ieder geval niet het geval dat vrouwen minder geschikt zijn dan mannen om in een topfunctie te komen. Sommige vrouwelijke eigenschappen, zoals luisteren, empathie en een langere termijn benadering zijn juist uitermate gunstige voor posities aan de top. Hoe kunnen we er voor zorgen dat er meer vrouwen in topposities komen? Wat is daar voor nodig? En waarom zijn vrouwen juist zo geschikt voor die topposities?

In het onderzoek van Marjolein van Vliet en Wendy Smeets staat de vraag centraal ‘Wat is er voor vrouwen nodig om een carrière aan de top te bereiken?’. Met een carrière aan de top wordt een carrière in het hoger management of de titel professor bedoeld. Er is voor gekozen om de (bio)medische sector en de financieel (rechtelijke) als onderzoeksgebied te nemen. Beiden sectoren staan bekend als vrouwonvriendelijk en de onderzoekers zijn gespecialiseerd in elk een van deze sectoren. Als hypothese is gesteld dat vrouwen hun rol binnen de organisatie waarin ze werken beter moeten begrijpen en moeten inzien hoe zij bijdragen aan het excelleren van hun organisatie. Dat kunnen zij doen door meer op hun gevoel te vertrouwen en actief te luisteren. Deze hypothese is gebaseerd op het advies van Susan Colantuono in combinatie met wetenschappelijke artikelen en de ervaringen van de Arabische zakenvrouw Leila Hoteit.